Quando ho iniziato a preparare quest’intervista, ho cercato un po’ di definizioni di Mundys, la grande Capogruppo di aeroporti e autostrade, tra l’Italia e l’estero. E ho iniziato a immaginarmi un’azienda “rosa”, attenta alla parità di genere e ai diritti dell’universo femminile. Ma chiacchierando con Alessandra Bocca, Manager delle Risorse Umane, ho capito subito che queste parole suonavano troppo strette.

Lei stessa si presenta in modo diretto e fuori dagli schemi. «Cerco di lavorare su di me e sulla mia consapevolezza abbandonando le zone di comfort dove ognuno si sente a proprio agio e che non vorrebbe mai lasciare. Vivo guardando all’imprevisto come un’opportunità, per conoscermi meglio e vedere cosa riesco a far accadere mentre ciò che conosco muta. Questo mi consente di crescere in consapevolezza e mi fa evolvere come essere umano e professionista. Le persone sono la parte più bella di questa imprevedibilità, perché cambiano insieme alle loro passioni, emozioni e bisogni. Se penso al mio percorso professionale, mi rendo conto che tutto ha sempre ruotato intorno alle persone e alle loro storie. Una filosofa che voglio radicare ogni giorno in azienda, concentrandomi sull’unicità delle persone».

Intervista ad Alessandra Bocca di Mundys

Se dovesse scegliere tre aggettivi per defnire Mundys?

«Siamo un’azienda globale, con 23.000 dipendenti in 24 Paesi. Gestiamo 5 aeroporti, oltre 9.200 chilometri di autostrade e una serie di servizi digitali per la mobilità (come il famoso Telepass, ndr) che semplificano gli spostamenti della vita quotidiana. Partendo da questo presupposto, direi che siamo inclusivi perché facciamo della differenza tra gli individui e le culture un valore. Non siamo solo pink ma multicolor, attenti a ogni sfumatura. Sceglierei poi l’aggettivo sostenibile, che appartiene alla nostra missione: offrire soluzioni sempre più sostenibili, sicure, che si adattino alle nuove esigenze della società e delle persone. Infine, siamo trasformativi, pronti a guardare oltre e a cambiare, facendoci guidare dall’innovazione».

Come si fa, nel concreto, a mettere in pratica l’attenzione al singolo di cui parla?

«Costruiamo la nostra people strategy intorno alle persone di Mundys potenziando il concetto di coinvolgimento attivo e di partecipazione. Negli anni abbiamo costruito i nostri sistemi di valutazione del personale coinvolgendo i colleghi e co-progettando insieme le specifiche competenze che ci caratterizzano. Non solo: siamo una “talent factory”, incoraggiamo e sponsorizziamo percorsi di carriera nazionali e internazionali all’interno del gruppo, scrivendo storie non solo professionali ma di vita. Proprio qualche giorno fa ero a Monaco, a pranzo con un collega che si è trasferito lì per una nuova avventura professionale e nel frattempo è diventato papà! Nei nostri uffici italiani si respira un’aria multiculturale, abbiamo colleghi di nazionalità diverse e questo crea un clima di contaminazione vivace e stimolante».

I valori fondamentali di Mundys

In questo percorso rientra la vostra policy Diversity Equality and Inclusion? Di cosa si tratta? 

«Nella progettazione della policy l’obiettivo è stato quello di creare un ambiente di lavoro libero dal pregiudizio. Ci siamo ispirati alla Carta dei Diritti Umani impegnandoci su 6 diritti fondamentali che abbiamo trasformato in logiche aziendali e fatto nostri, parlando di uguaglianza, libertà di espressione e diritto al tempo di qualità, alla sicurezza e all’occupabilità. Sono diritti in cui crediamo e che sosteniamo, affinché le nostre persone possano non dover cambiare la propria identità uscendo dalla vita personale per vestire quella professionale: credere nel benessere organizzativo significa promuovere l’equilibrio tra queste due identità».

In questo momento storico si discute di parità di genere. La Capogruppo ha raggiunto la parità retributiva…

«Mundys, ossia l’azienda madre che controlla tutte le società del Gruppo, ha una struttura snella, un’organizzazione fortemente connotata dall’ampia condivisione delle responsabilità e delle opportunità. In quest’ottica, quando si è pensato a forme di retribuzione più trasparenti, eque e inclusive, abbiamo deciso di offrire a tutti i lavoratori, a qualsiasi livello gerarchico, gli stessi strumenti retributivi. La retribuzione di ogni dipendente è strutturalmente formata da 3 elementi: lo stipendio, la remunerazione variabile e i piani di welfare integrativi uguali per tutti».

Quali strumenti di welfare avete ideato?

«Come Capogruppo abbiamo un importante “Piano Welfare” integrativo aziendale, e anche in questo caso siamo multicolor: i beni e i servizi sono pensati per tutti i dipendenti e le loro famiglie. Qualche esempio: l’istruzione per i figli, l’assistenza agli anziani, lo sport, una polizza sanitaria e una polizza vita, l’abbonamento ai mezzi di trasporto, l’attenzione al lavoro ibrido. Non posso non citare l’asilo nido aziendale in Aeroporti di Roma. Accoglie fino a 60 bambini, è aperto dal lunedì al sabato dalle 6 del mattino fino alle 8 di sera. Per le mamme e i papà è un aiuto preziosissimo: lavorano sapendo di aver vicino i propri figli e la tranquillità di poterli andare a prendere, non appena finito il turno di lavoro, rappresenta un grande valore».

Welfare e sostenibilità

Come realizzate responsabilità sociale e sostenibilità?

«Sul fronte della responsabilità sociale, abbiamo lanciato il progetto “10days4” come volontariato d’impresa. Ogni dipendente della Capogruppo può beneficiare di 10 giorni all’anno, retribuiti, da poter dedicare a una causa a sua scelta. Attraverso questo progetto abbiamo misurato un grande ritorno in termini personali e aziendali, perché ha permesso di accrescere e sviluppare quelle meta-competenze che sono alla base di tutti i comportamenti necessari al vivere la comunità organizzativa, come l’ascolto, la cura, l’accoglienza. Faccio un esempio: durante la tragedia dell’alluvione in Emilia-Romagna ci siamo chiesti cosa avremmo potuto fare per aiutare le persone in difficoltà e abbiamo deciso di partire a turno in più gruppi di volontari per spalare il fango e liberare le case devastate dall’acqua. Siamo tornati carichi di tristezza per tutto quello che abbiamo visto, ma cresciuti come persone singole e come collettività».

Ancora. «Parlando di sostenibilità, invece, abbiamo definito il nostro piano ispirandoci ai Global Goals dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite. A testimoniare quanto la sostenibilità sia integrata alla nostra strategia di finanziamento, abbiamo emesso il nostro primo bond sostenibile con scadenza a 5 anni e per un valore di 750 milioni di euro. Un altro esempio riguarda le donne che a oggi ricoprono le posizioni manageriali nel Gruppo: sono circa il 31%, ma abbiamo l’ambizione di elevare il dato, aumentando la percentuale di donne in posizioni manageriali al 33% nel 2027 e al 35% nel 2030. Entro il 2040, invece, vogliamo abbattere del 50% le emissioni di an carbonica. Chi sceglie di in su di noi e insieme a noi sa che punta su una compagnia attenta a raggiungere precisi obiettivi ambientali e sociali».