«Ottimo il suo curriculum, davvero. Però non ha indicato la data della laurea». «Ah, certo… eh, guardi, vediamo se mi ricordo… Sì, ci sono: era l’anno delle Torri Gemelle. Il 2013!».

Nadia si porta la mano sulla testa e sospira. Il colloquio telefonico, un primo contatto con una ragazza candidata per una posizione nelle vendite, viene elegantemente accompagnato verso la conclusione. Non male come inizio di giornata. Tocca armarsi di pazienza e passare alla prossima telefonata, e chissà quali altri scivoloni, tra il comico e il tragico, riserverà. «L’errore nel Cv è un classico, quello più frequente è il refuso nella sezione “contatti”. Accade due volte su dieci. Significa che spessissimo non riesco a chiamare il candidato. È frustrante, e lo è ancora di più se conto le occasioni in cui lo scambio al telefono diventa questo: “La chiamo in merito alla sua candidatura…”. “Ah bene, le posso chiedere quando mi sono candidato, per quale azienda e per quale ruolo?”. Terribile».

«Sa di cosa si occupa la nostra azienda?». «No»

Come darle torto? Nadia è un nome di fantasia, ma il disagio che questa professionista delle selezioni ci trasmette è tutto vero. La sua quotidianità lavorativa è fatta di recruiting di neolaureati o ragazzi che ancora studiano e cercano uno stage curricolare. Lavora per diverse aziende o gruppi, che hanno posizioni aperte in ambito marketing, vendite, customer care. Ha acconsentito ad aprire il suo “libro degli orrori”, facendoci toccare con mano il basso livello di preparazione dei ragazzi che si avvicinano ai colloqui. A partire proprio dai fondamentali. Al primo tentativo di affiancamento durante una giornata di recruiting (in incognito), restiamo a bocca asciutta. Su otto candidati contattati da Nadia si presentano in due. Solo due. E zero comunicazioni o scuse dagli altri sei. «Normale amministrazione».

Altro giorno, stessa solfa. Una laureata in economia 22enne in corsa per un lavoro in un cosorzio stupisce per la lucidità: «Lei sa che cosa è un consorzio?» «No» «Ha visto almeno, sul nostro sito, che cosa facciamo?» «Veramente no» «Sarebbe meglio arrivare preparati ai colloqui…» «Ho sempre pensato che queste siano cose che si dicono, ma che poi non servano e che in realtà nessuno chieda mai queste informazioni».

Valerio Vitolo, oggi direttore delle Risorse Umane in Findus Italia, 30 anni di esperienza nelle HR alle spalle, salta sulla sedia. «Al primo colloquio, quando l’esperienza lavorativa del candidato è scarsa o nulla, contano solo le soft skills, le attitudini personali, e il modo in cui esso dimostra interesse verso l’azienda. Deve mostrare curiosità, fare domande, far capire al reclutatore che ha almeno cercato informazioni sulla realtà che sta per approcciare. Anche solo un’occhiata attenta al sito internet può dare spunti. Fino ai primi anni 2000, diciamo prima della grande crisi, ai colloqui incontravo più ragazzi preparati sull’azienda. Oggi siamo in continua ricerca di tirocinanti e giovani per il marketing, le vendite e la finanza, e i ragazzi hanno molta più facilità a raccogliere informazioni. Eppure più spesso arrivano impreparati, non conoscono i dati, a volte nemmeno i prodotti. Anche se il nostro è un marchio consumer: lo trovano nei supermercati!».

Secondo il report sulla situazione lavorativa dei giovani presentato durante il recente Festival del Lavoro a Milano, negli ultimi 10 anni i giovani occupati tra i 15 e i 34 anni sono diminuiti di circa 1,4 milioni. La disoccupazione giovanile è passata dal 21,2% nel 2008 all’attuale 34,7%. Attenzione a dare tutta la colpa ai suddetti giovani, perché il problema è complesso. C’è l’enorme distanza tra il mondo della formazione e quello (concreto e reale) delle imprese, con le loro necessità. La quota di laureati impiegati in mansioni che non richiedono l’alto livello di istruzione normalmente associato a una laurea è allarmante: la “sovra-istruzione” – questo il nome del fenomeno – riguarda circa 320mila giovani italiani, che sono sì occupati, ma in mansioni che non richiedono il titolo di studio conseguito. Un problema, certamente. Affiancato allo squilibrio territoriale: il grosso delle richieste è concentrato al Nord Ovest e nel Nord Est. Semplicemente, il lavoro non c’è in alcune aree del Paese.

«Sappiate che se mi arriva un’altra offerta me ne vado»

E quando c’è? Lo scorso anno, sul Sole24Ore, UnionCamere e Confindustria lanciavano l’allarme: il 19,9% delle ricerche di personale rimane inevasa – una su cinque. Troppe aziende non trovano il candidato adeguato. Da cosa dipende? Anche dall’inadeguatezza dei metodi di reclutamento e dei livelli retributivi di ingresso. Sicuri che l’imprenditore che finisce sui giornali perché cerca tecnici ad alta specializzazione e non li trova abbia messo in piedi una selezione strutturata, su tutto il territorio nazionale, avvalendosi di professionisti? Sicuri che non stia proponendo uno stage o uno stipendio enormemente più basso di quelli assicurati dal mercato in Germania o in Nord Europa?

In parallelo emerge una ancor più drammatica incapacità dei giovani nell’andare a prenderselo, quel lavoro. Al primo colloquio – stavolta per una posizione di business development in un’azienda media ma molto vivace – una fresca laureata in economia stupisce Nadia: «Potrei ricevere un’offerta da Accenture nelle prossime settimane, ma intanto mi interessate voi. Sappiate che potrei interrompere per andare da loro. Comunque dipende: quanto pagate?». Un po’ presto per mettersi a negoziare, no?

«Quando sono le ferie?»

Segue carrellata di grandi classici. Colloquio di gruppo: «Ragazzi, avete domande?» Laureata in economia, 24 anni: «Io sì: quando sono le ferie?». Da un colloquio per un lavoro in un’azienda di modeste dimensioni: «Lei preferisce lavorare in un’impresa piccola o grande?» «Grande» «Perché?» «Perché le grandi non falliscono mai!». Ancora al telefono: «Vedo che ha indicato un livello C1 di inglese. Le dispiace se passiamo a parlare in inglese per qualche minuto?» «No, affatto. Prego». «Ok, so let me start from…» «tuu-tuu-tuu» (cade la linea).

Poi ci sono i candidati-tipo, che ciclicamente si ripresentano sotto le grinfie della povera Nadia. «C’è il depresso/eversivo, che parte con una filippica contro il sistema e il mondo del lavoro, che proclama verità assolute tipo “Io sono solo perché dico le cose come stanno”. Oppure quello che non rispetta i confini, sia quelli fisici (mai toccare ripetutamente il recruiter, anche se solo sul braccio o sulla gamba), sia quelli del racconto di sé (cosa fa la moglie, come va con il compagno, cosa fanno le figlie, quanto ama la prole, l’ultimo disegno fatto a scuola dal bambino: argomenti da tenere lontani dal colloquio).

«Le mando il mio Cv per una eventuale posizione»

Infine, la candidatura a caso. Il mio contatto come selezionatrice circola anche indipendentemente dal singolo annuncio», spiega Nadia, «quindi una volta alla settimana ricevo una candidatura a vuoto. Una mail con una riga di testo. “Le mando il mio Cv per una eventuale posizione”. Vuota, superficiale, assolutamente inutile».

Il segreto è selezionare gli annunci (niente candidature a pioggia) e prepararsi. È un po’ il mantra dei career service delle università, che insegnano agli studenti ad affrontare l’ingresso nel mondo del lavoro sin dallo stage. Verena Battaglia è career counselor dell’Università Bocconi di Milano, lavora con studenti e laureati (fino a tre anni dopo il titolo di studio). Nel 2017 il suo ufficio ha gestito 11.362 offerte di stage e lavoro, di cui 2.102 all’estero. «Consigliamo agli studenti di lavorare sulla conoscenza di loro stessi» spiega «perché al primo contatto con un’azienda contano moltissimo le soft skills, le attitudini personali come flessibilità, capacità di lavorare in gruppo o di pensare “out of the box”, pensiero critico, capacità di muoversi in contesti multiculturali e di presentarsi in modo efficace. Arrivare preparati significa candidarsi con una bella lettera di motivazione, che sottolinei i punti di contatto tra me e quello cerca l’azienda e mi permetta di distinguermi. Per personalizzarla e tararla sull’annuncio bisogna anche studiare la sezione career del sito aziendale, spesso prodiga di informazioni su come è strutturata l’azienda, come lavora, che persone cerca. Al colloquio, poi, devo mostrare padronanza nel presentare me stesso, saper valorizzare quello che nel mio Cv sottolinea le necessità dell’azienda, con esempi concreti anche tratti da attività che svolgo nel tempo libero o passioni extra professionali. E poi, le domande! Intendo quelle da fare al selezionatore: mostrano motivazione e vero interesse, ma vanno preparate bene».

«Come si vede tra 5 anni?». «Al suo posto»

Sapersi vendere, potremmo riassumere. Occhio a non esagerare, mette in guardia una manager dell’ufficio risorse umane di un importante gruppo bancario. «Specie a livello alto, ci capita di incrociare candidati con esperienza bassa ed ego a mille. Persone che riescono a vendersi benissimo, ma che quasi sconfinano nel campo della menzogna. Puntualmente, dopo qualche settimana viene a galla la verità: mancano le competenze millantate».

Sul “mai mentire ad un colloquio” tutti d’accordo, ma anche esagerare con la sicumera è sconsigliabile. Torniamo da Nadia: «Ho in mente un episodio: avevo di fronte un candidato trentenne giunto alle fasi finali della selezione; al mio fianco c’era il direttore generale dell’azienda. Alla domanda “Come ti vedi tra 5 anni?”, lui rispose indicando il direttore: “Al suo posto”». Forse a qualcuno potrebbe piacere uno così, spregiudicato e sicuro dei suoi mezzi. «Non a quel direttore, e nel dubbio meglio evitare».

«Sono ritardatario, superficiale, pignolo»

Anche esagerare con la sincerità non porta molto avanti. Da un colloquio sotto i nostri occhi: «Quali sono i suoi punti di debolezza?» «Sono ritardatario, superficiale, pignolo e mi arrabbio molto quando il capo mi fa notare qualcosa che non va». Nadia suggerisce: «In questi casi vanno citati aspetti negativi migliorabili. Dire, per esempio, che si sa di essere deboli sul fronte dell’assertività, ma che si sta già lavorando per migliorare. Questo manda un messaggio positivo: si indica il problema e subito la soluzione. Rivelare i peggiori difetti, rimarcando il fatto che siano ostacoli insormontabili, è controproducente. Eppure in tantissimi fanno proprio questo».

Le benedette competenze soft tornano sulla bocca di molti interlocutori interpellati. Occhio, però, a certe forzature. Ancora Nadia, inesauribile fonte di casi umani: «Una candidata donna una volta mi ha detto che avrei dovuto assolutamente tenerla in considerazione per una posizione in una rete vendita. “Sono una naturopata, capisco la natura e quindi so comunicare meglio con gli uomini”. Visto che parliamo di “ponte” tra le proprie competenze e attitudini e le esigenze dell’azienda, direi che questo è piuttosto traballante».

E la t-shirt di Spider Man? Meglio non metterla

Intanto c’è chi sulle competenze soft ha costruito un business. Cristina De Mitri è co-fondatore e Ceo di Eggupp, una startup nata nel 2013. «Abbiamo costruito una piattaforma web per le aziende», spiega, «è un algoritmo di “matching” che parte dalle competenze soft di persone da inserire in un gruppo di lavoro». Banalizzando, una sorta di Tinder professionale, che, invece di mettere in contatto profili personali a scopo… ludico/sentimentale, mettiamola così, suggerisce chi far lavorare in team con chi e quale ruolo è più adatto a ciascuno. «L’algoritmo incrocia punti di forza e di debolezza. A quel punto l’HR manager può spostare le persone, combinarle nel modo più efficace, oppure prendere una persona con delle precise soft skills per colmare un buco creatosi nel gruppo di lavoro. L’idea è venuta a me e al mio socio, perché entrambi venivamo dal mondo della consulenza. Abbiamo notato che spesso, anche in gruppi di lavoro che includevano persone con Cv pazzeschi e competenze molto forti, era impossibile lavorare proprio per incompatibilità nelle attitudini, nel modo di essere dei professionisti».

Di questo algoritmo esiste anche una versione orientata al candidato: «Su Mysoftskills.co offriamo questa analisi come strumento di autopotenziamento del candidato. Serve a rendere consapevoli le persone di quali siano i loro punti di forza e di miglioramento, a livello di ruoli di team suggeriti o di caratteristiche personali. L’utente compila una questionario e ottiene gratuitamente la prima parte di un report che elenca i suoi punti di forza. Poi può acquistare il report dettagliato e un video di personal branding da usare anche sui profili social». Ottimo per fare presa sui recruiter più sul pezzo quanto ad uso di strumenti evoluti di HR analytics. «A patto di non presentarsi, poi, al colloquio con addosso la maglietta di Spider-Man» chiude spietatamente Nadia.