Brand: Pink Company

Monica Possa, Group Chief HR & Organization Officer del Gruppo Generali (ph. Paolo Carlini) Azzeramento dell’equal pay gap. Valorizzazione della leadership femminile. Coinvolgimento delle persone nella costruzione della cultura aziendale. Con queste, e altre, azioni concrete il Gruppo Generali promuove equità e inclusione. Ogni giorno Fondato nel 1831, ha quasi due secoli di storia alle spalle e oggi è presente in oltre 50 Paesi, con circa 82.000 dipendenti. Il Gruppo Generali non è solo uno dei maggiori player globali del settore assicurativo e della gestione del risparmio, ma anche una società che fa della sostenibilità il perno della sua strategia. Come ci racconta Monica Possa, Group Chief HR & Organization Officer. Il Gruppo Generali è riconosciuto come assicuratore e investitore, ma anche il ruolo di datore di lavoro rientra nel vostro approccio alla sostenibilità. Può spiegarci questa direttrice? «La sostenibilità è all’origine di tutta la strategia di Generali. Nella People Strategy “GPeople24 – Ready for the Next” per il triennio 2022-2024, abbiamo identificato iniziative globali e locali per accelerare lo sviluppo di una cultura sostenibile e meritocratica, promuovere un ambiente di lavoro che valorizzi le diversità e garantisca le pari opportunità e l’inclusione, formare le nostre persone con le competenze richieste da un’era di grande innovazione tecnologica, abilitare modelli di lavoro ibridi e sostenibili». Generali promuove inclusione, equità e affermazione delle differenze individuali Lei ricopre il ruolo di Group Chief HR & Organization Officer dal 2013: in questo decennio ci sono stati profondi cambiamenti socioeconomici. Quali sono le principali innovazioni apportate nell’organizzazione del lavoro? «Negli ultimi anni abbiamo vissuto una vera rivoluzione nel modo di lavorare. Eventi come la pandemia e le tensioni geopolitiche hanno influito nella relazione tra le aziende e i dipendenti, valorizzando culture che, come la nostra, promuovono l’importanza di inclusione, equità e affermazione delle differenze individuali e attribuendo alle aziende una grande responsabilità e ruolo in questo senso. Tra le maggiori innovazioni, c’è sicuramente la possibilità di “de-localizzare” il lavoro dipendente, dando l’opportunità alle persone di lavorare anche da luoghi diversi dalla sede di lavoro. Questa rivoluzione ha un grande potenziale dal punto di vista di soddisfare le esigenze dei dipendenti, delle aziende e di tutti gli stakeholder, ma capitalizzare questo potenziale richiede una grande trasformazione culturale, manageriale e di competenze. Noi abbiamo abbracciato con convinzione questo percorso, investendo sulla formazione e sulla tecnologia, sulle capacità manageriali e sullo sviluppo di una cultura basata su fiducia e flessibilità. Come tutti i cambiamenti culturali, richiederà tempo, ma i risultati già sono evidenti». L’azienda vuole promuovere un ambiente stimolante, inclusivo e gratificante Una delle sfide che oggi le aziende affrontano è tenere alto l’engagement delle persone: da voi supera l’80%, su quali leve si appoggia questo risultato? «L’engagement delle nostre persone è l’indicatore più importante e sintetico del benessere di un’organizzazione e un grande predittore dei risultati, ancora più complesso nel mondo che ho descritto in precedenza. Noi ci impegniamo ogni giorno, in un contesto di sperimentazione di queste nuove forme di lavoro, a promuovere un ambiente di lavoro stimolante, inclusivo e gratificante, dove le persone possano fare crescere le proprie competenze. L’ascolto dei feedback è strategico per identificare quello che già funziona e le correzioni di rotta necessarie. Finora i risultati molto positivi dell’Engagement Survey ci hanno sempre confortato sulla direzione abbracciata, e anche indicato le aree da perfezionare. Credo che questi risultati derivino dal nostro tempestivo riconoscimento del valore di un approccio lavorativo diverso e dall’investimento per renderlo accessibile ai dipendenti e per accompagnare il cambiamento culturale». Cosa sono i vostri ERG (“Employee Resource Groups”)? «Uno degli elementi che apprezzo di più del nuovo scenario è la possibilità di ingaggiare le persone nella costruzione della cultura aziendale e la grande voglia che hanno di investire personalmente in questo senso. Gli ERG sono una manifestazione di questo fenomeno globale. Sono gruppi, ai quali la partecipazione è volontaria, gestiti dalle nostre persone e dedicati a temi come parità di genere, Lgbtqi+, generazioni, diverse abilità, culture. Un esempio è “Together”, un network globale di donne e “alleati”, che accoglie i colleghi uniti dal desiderio di promuovere l’uguaglianza di genere e l’inclusione. Nel 2023 oltre 4.000 persone hanno partecipato agli eventi organizzati e hanno contribuito a sviluppare la nostra strategia su questa tematica». Il Gruppo mira ad avere entro l’anno il 40% di donne in posizione strategica Generali è stata inclusa da Forbes nella lista delle World’s Top Companies for Women. Quali iniziative portate avanti per aumentare la presenza femminile in posizioni strategiche? «Questo riconoscimento sottolinea il nostro impegno per aumentare la presenza di donne in posizioni strategiche, raggiungendo il 40% a livello di Gruppo entro il 2024: a fine 2023 ci siamo già posizionati al 35%. Tra le tante iniziative ci sono i programmi di accelerazione, come “Lioness Acceleration Program” ed “Elevate”, volti a offrire, attraverso interventi di formazione, mentoring e sponsorship, una concreta opportunità di crescita e sviluppo della leadership per le nostre manager di talento. A queste iniziative di Gruppo vanno ad aggiungersi moltissime azioni portate avanti dalle nostre società a livello locale per alimentare il bacino di potenziali future leader». Generali punta ad azzerare il divario retributivo di genere Prima ha detto che la DEI – Diversità, Equità e Inclusione – è uno dei pilastri della People Strategy 2022-24. Quali i principali risultati ottenuti finora? «Oltre alla presenza di donne in posizioni strategiche, dal 2020 lavoriamo per azzerare il divario retributivo di genere per la stessa mansione o per mansioni di pari valore. A fine 2023 siamo arrivati a un ottimo risultato di una differenza retributiva per uomini e donne nella stessa posizione dello 0, 9%, uno dei migliori risultati a livello nazionale ed internazionale. Non abbiamo ancora raggiunto lo zero, ma è uno degli obiettivi del piano strategico per il 2024. Proseguiamo poi nell’impegno per definire processi equi che garantiscano pari opportunità a tutti i dipendenti nell’intera vita lavorativa. Abbiamo appena concluso il “DEI Engagement Program”, che ha coinvolto i nostri leader e la community HR per riflettere sull’importanza dei comportamenti inclusivi e sull’impatto dei nostri pregiudizi inconsci nel creare un ambiente di lavoro accogliente. Continuiamo poi a sostenere la valorizzazione delle molteplici identità e sfaccettature che caratterizzano ogni individuo. Un ruolo chiave rivestono il nostro ERG dedicato alla community Lgbtqi+ e la partnership con Valuable 500, che testimonia il nostro impegno a promuovere l’accessibilità del luogo di lavoro e pratiche inclusive che consentano alle persone con disabilità di poter esprimere il proprio talento al pari dei colleghi. Una società dove la diversità, l’equità e l’inclusione sono pilastri della cultura è una società sicuramente più sostenibile, meritocratica e con performance migliori. Una equazione vincente per tutti gli attori coinvolti. Un percorso che noi abbiamo abbracciato da anni, che non è certo concluso ma che già sta dando ottimi risultati».

Brand: Pink Company

Generali: l'equazione vincente della parità

Mundys: dammi il tempo